Transparence salariale : premières orientations du projet de loi de transposition en droit français
Le gouvernement a transmis le 6 mars dernier aux partenaires sociaux une première version du projet de loi visant à organiser cette transposition.
Ce texte, actuellement en phase de consultation, permet déjà d’identifier plusieurs orientations structurantes pour les entreprises.
Vers un nouveau dispositif en remplacement de l’Index égalité professionnelle
Le projet de loi prévoit la mise en place d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à se substituer à l’Index égalité professionnelle actuel.
Le champ d’application resterait fixé aux entreprises d’au moins 50 salariés, afin de préserver le périmètre actuel du dispositif.
Le nouveau système reposerait sur 7 indicateurs, dont un nouvel indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.
La périodicité de déclaration varierait selon la taille de l’entreprise :
- entreprises de 50 à 249 salariés : déclaration tous les trois ans pour le nouvel indicateur et tous les ans pour les autres ;
- entreprises d’au moins 250 salariés : déclaration annuelle.
- Le rôle du CSE serait également renforcé.
Ce point pose déjà une question structurante pour les entreprises :
comment définir concrètement les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale ?
Des obligations différentes selon la taille de l’entreprise en cas d’écart de rémunération
Lorsque l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de salariés dépasse un seuil fixé par décret – qui pourrait être aligné sur le seuil de 5 % prévu par la directive européenne – les obligations seront différenciées selon la taille de l’entreprise.
Entreprises de 50 à moins de 100 salariés
L’entreprise devra mettre en place des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.
À défaut d’accord, un plan d’action devra être établi.
Entreprises d’au moins 100 salariés
Le dispositif serait plus structuré.
Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient demander des précisions et justificatifs sur le nouvel indicateur.
Si un écart supérieur au seuil est constaté :
- l’employeur devra informer et consulter le CSE sur les raisons objectives et non sexistes justifiant cet écart ; l’avis du CSE étant transmis à l’autorité administrative ;
- à défaut de justification, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois, par accord collectif ou décision unilatérale ;
- si l’écart persiste, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devra être menée afin d’établir un diagnostic et de définir des mesures correctives supplémentaires.
Les seuils d’effectif à prendre en compte devront être atteints pendant 12 mois consécutifs, selon des modalités qui seront déterminées par décret.
Un nouveau droit d’information pour les salariés
Le projet de loi prévoit également la création d’un droit individuel d’accès à certaines informations relatives aux rémunérations.
Chaque salarié pourrait demander :
- des informations sur son niveau de rémunération ;
- ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, applicables à sa catégorie.
L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois.
Chaque salarié devra également être informé chaque année de l’existence de ce droit.
Le texte prévoit également une exonération de l’obligation d’information de l’employeur si l’effectif de la catégorie du salarié est inférieur à un certain seuil.
Une transparence accrue lors du recrutement
Plusieurs dispositions visent à renforcer la transparence en matière de recrutement.
Le projet de loi prévoit notamment :
- l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération ;
- l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi le montant ou une fourchette de rémunération ;
- la mention des dispositions conventionnelles applicables à la détermination de cette rémunération.
Lorsque le recrutement ne donne pas lieu à une offre formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.
Une évolution de la notion de « travail de valeur égale »
Le texte prévoit également une évolution de cette notion.
L’appréciation de la valeur du travail intégrerait explicitement :
- les compétences non techniques ;
- les conditions de travail.
La catégorisation des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale devrait être définie :
- par accord d’entreprise ;
- ou, à défaut, par accord de branche, les partenaires sociaux étant invités à engager une négociation à ce titre avant le 31 décembre 2026 ;
- et en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Un point d’attention majeur : l’aménagement de la charge de la preuve
Le projet de loi prévoit un renforcement significatif du régime probatoire en matière de discrimination salariale.
Lorsqu’un salarié invoquera une discrimination liée au non-respect des obligations de transparence salariale, il appartiendra à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Plus encore, si l’employeur ne respecte pas les obligations de transparence prévues par le texte, le salarié n’aura même pas à présenter d’éléments laissant supposer une discrimination.
La charge de la preuve pèsera alors entièrement sur l’employeur.
Il s’agit, à ce stade, de l’un des points les plus structurants du projet de loi.
Des sanctions en cas de manquement
Le projet de loi prévoit notamment :
- une pénalité pouvant atteindre 450 € en cas de manquement à certaines obligations d’information du salarié ou du candidat ;
- une sanction administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations de déclaration du nouvel index ;
- cette sanction pouvant être portée à 2 % en cas de récidive.
Un calendrier d’entrée en vigueur progressif
Le calendrier mérite également une attention particulière.
Le projet de loi ne devrait pas être débattu au Parlement avant l’été 2026, compte tenu de l’agenda parlementaire.
La plupart des mesures ne seraient pas applicables à la date butoir du 6 juin 2026.
Certaines obligations, notamment celles relatives à l’information des salariés, pourraient n’entrer en vigueur qu’au plus tard un an après la promulgation de la loi, soit a priori pas avant l’été 2027.
En revanche, sauf précision complémentaire, l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi pourrait s’appliquer dès la publication de la loi.
La mise en œuvre du nouvel index serait également progressive, certaines obligations pouvant être différées, notamment pour les entreprises de plus petite taille.
Quelles réflexions engager dès maintenant pour les entreprises ?
Même si le texte doit encore évoluer, plusieurs questions se posent déjà pour les organisations :
- comment définir les catégories de travail de valeur égale ;
- comment structurer les données de rémunération pour répondre aux futures obligations de transparence ;
- comment anticiper les impacts en matière de contentieux et de charge de la preuve ;
- comment adapter les processus de recrutement aux nouvelles obligations.