Preuve des heures supplémentaires

Actualités sociales

L’absence d’éléments apportés par l’employeur peut lui coûter cher !

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-19.602) rappelle aux employeurs une obligation souvent négligée : la gestion rigoureuse et transparente des heures supplémentaires. 

 

Cet arrêt illustre l'importance de disposer d’éléments de preuve en cas de litige sur les heures de travail accomplies.

La gestion des heures supplémentaires est une source fréquente de litiges entre employeurs et salariés. Une mauvaise organisation ou un suivi insuffisant des heures travaillées peut exposer l’entreprise à des réclamations coûteuses. Dans ce contexte, il est crucial pour les employeurs de s’assurer que leurs pratiques respectent les exigences légales et permettent de répondre en cas de contestation.

En cas de désaccord sur la réalisation et le paiement d’heures supplémentaires, le principe est clair, la loi impose un partage de la charge de la preuve (article L. 3171-4 du Code du travail) : le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées, puis il revient à l’employeur d’apporter ses propres éléments concernant les heures de travail réellement accomplies. 

 

La charge de la preuve ne pèse donc pas exclusivement sur le salarié et c’est ce que la Cour de cassation rappelle dans cette décision en ces termes :

« Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. ».

Dans cette espèce, la Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande considérant que les éléments de preuve qu’il apportait n’était pas suffisant et qu’en conséquence peu importe l’absence d’éléments apportés par l’employeur, sa demande devait être rejetée. En l’occurrence, le salarié fournissait notamment une évaluation forfaitaire de ses heures sur la base d’une moyenne de 25 heures supplémentaires par semaine et une liste des tâches qu’il assumait. 

 

La Cour de cassation a censuré l'arrêt de la cour d'appel de Versailles, considérant que les éléments apportés par le salarié étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, de sorte que la Cour d’appel avait fait peser la charge de la preuve uniquement sur le salarié.

Aussi, peu importe le caractère « léger » des éléments de preuve apportés par le salarié, dès lors qu’il est en mesure de produire des éléments, l’employeur doit pouvoir y répondre. 

Rappel des conséquences pour l’employeur de l’absence de suivi des heures travaillées :
ð Coûts financiers : En l'absence de preuves, l’employeur encourt une condamnation à un rappel de salaire ainsi qu’à une indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire)
ð Atteinte à la relation de confiance : Les litiges autour des heures de travail peuvent nuire au climat social au sein de l’entreprise.

Comment les employeurs peuvent ils se protéger ? Conseils et astuces à appliquer.
- Mettre en place un suivi fiable des heures travaillées (badgeuse, décompte journalier contresigné par les salariés, planning,…) 
- Former les équipes en sensibilisant les managers sur leurs responsabilités en matière de suivi et de validation de heures de travail.
- Formaliser les processus en précisant dans les documents internes (contrats de travail, règlement intérieur, notes de service) les règles relatives au décompte du temps de travail et aux conditions de réalisation des heures supplémentaires ; 

Pourquoi en tant qu’employeur devriez vous anticiper ?
En sécurisant vos pratiques, vous évitez des contentieux coûteux et améliorez la transparence au sein de votre entreprise.