L’entretien de parcours professionnel : un dispositif rénové au cœur du dialogue RH

L’entretien de parcours professionnel, issu de la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, se substitue à l’entretien professionnel à compter du 26 octobre 2025 (et du 1er octobre 2026 pour les entreprises couvertes par un accord collectif sur la périodicité).

Au‑delà du changement d’intitulé, il s’agit d’une refonte du dispositif, recentrée sur le développement des compétences, la sécurisation des parcours et le maintien dans l’emploi, notamment des salariés expérimentés.

Une périodicité rénovée et assouplie

À défaut d’accord collectif prévoyant une autre périodicité (dans la limite de 4 ans entre deux entretiens), le rythme légal est le suivant :

• un premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche ;
• un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans pour chaque salarié restant dans l’entreprise ;
• un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, permettant de vérifier :
  
  • la tenue des entretiens sur la période ;
  • le suivi d’au moins une action de formation ;
  • l’acquisition d’éléments de certification (formation ou VAE) ;
  • une progression salariale ou professionnelle.

Ce nouveau calendrier allège la fréquence par rapport à l’ancien dispositif (tous les 2 ans / bilan à 6 ans), tout en conservant une logique de suivi structuré du parcours.

Un entretien à proposer au retour de certains congés

L’entretien de parcours professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certains congés ou périodes d’absence, dès lors qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien de parcours professionnel dans les 12 mois précédant sa reprise.

Sont notamment concernés :

• le congé de maternité ;
• le congé d’adoption ;
• le congé supplémentaire de naissance ;
• le congé parental d’éducation ;
• le congé de proche aidant ;
• le congé sabbatique ;
• la période de mobilité volontaire sécurisée ;
• la période d’activité à temps partiel prise dans le cadre du congé parental d’éducation ;
• l’arrêt de longue maladie ;
• l’exercice d’un mandat syndical.

À la demande du salarié, cet entretien peut être organisé avant la reprise effective du poste. L’objectif est d’éviter les ruptures de parcours et de préparer les conditions d’une reprise durable : formation, adaptation du poste, éventuelle réorientation.

Un contenu recentré sur le développement professionnel

L’entretien de parcours professionnel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation : il ne porte pas sur la performance passée, mais sur l’avenir professionnel du salarié.

Il est consacré à :

• l’analyse des compétences et des qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et de leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• la situation et le parcours professionnels du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
• l’identification des besoins de formation, en lien avec l’activité actuelle, l’évolution du poste ou un projet personnel ;
• les souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE) ;
• l’activation et l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF), ainsi que l’information sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

L’entretien est organisé par l’employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, se déroule sur le temps de travail et donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Des spécificités pour les entreprises de moins de 300 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le dispositif est assorti de soutiens spécifiques :

• le salarié peut recourir au Conseil en Évolution Professionnelle pour préparer son entretien ;
• l’employeur peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’OPCO ;
• un accompagnement par un organisme externe peut être prévu par accord de branche ou d’entreprise.

Ces appuis visent à professionnaliser la démarche, même dans les structures de taille plus réduite.

Un entretien renforcé à mi‑carrière

La réforme introduit un temps fort à mi‑carrière, articulé avec la visite médicale de mi‑carrière.

Dans les deux mois suivant cette visite, l’employeur doit organiser un entretien de parcours professionnel spécifique. Les données de santé restent couvertes par le secret médical, mais les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail sont évoquées avec le salarié.

En plus des thèmes habituels, cet entretien aborde :

• l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• la prévention des situations d’usure professionnelle ;
• les besoins de formation à moyen et long terme ;
• les souhaits de mobilité ou de reconversion.

Un bilan écrit spécifique récapitule l’ensemble de ces éléments. Ce rendez‑vous constitue un outil central de prévention de la désinsertion professionnelle, notamment dans les métiers exposés à la pénibilité ou aux mutations technologiques.

Un focus fin de carrière : maintien dans l’emploi et aménagements

Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, l’employeur doit aborder, en plus des thèmes classiques :

• les conditions de maintien dans l’emploi ;
• les possibilités d’aménagement de fin de carrière (organisation du temps de travail, évolution des missions, etc.) ;
• les dispositifs tels que le passage au temps partiel ou la retraite progressive.

Ce volet « fin de carrière » s’inscrit dans une logique de gestion active des parcours des salariés expérimentés et de sécurisation des transitions vers la retraite.

Traçabilité, accords collectifs et sanction CPF

Comme dans le dispositif antérieur, la traçabilité est essentielle : l’employeur doit être en mesure de prouver la tenue des entretiens et le contenu des échanges (documents remis au salarié, suivi des actions décidées).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux à 8 ans a une portée particulière : si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels obligatoires et d’au moins une formation autre qu’une formation strictement obligatoire, l’employeur doit procéder à un abondement correctif du CPF.

Les conditions sont cumulatives : l’abondement n’est dû que si les deux manquements sont constatés. À défaut de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise s’expose à un redressement et à une majoration de 100 % du montant dû.

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut :

• adapter la périodicité des entretiens (dans la limite de 4 ans) ;
• définir des critères et modalités d’abondement du CPF ;
• préciser le cadre et les objectifs de l’entretien de parcours professionnel.

Les accords existants devront être révisés pour être mis en conformité avec le nouveau dispositif, à défaut de quoi certaines stipulations deviendront inopérantes à compter du 1er octobre 2026.

Un levier stratégique pour les compétences et la QVCT

L’entretien de parcours professionnel dépasse la simple obligation légale. Bien utilisé, il devient :

• un outil de pilotage des compétences et des mobilités ;
• un levier de fidélisation et de sécurisation des parcours ;
• un instrument de prévention de l’usure professionnelle et de la désinsertion ;
• un support de dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés.

La réforme invite les entreprises à :

• revoir leurs procédures et supports d’entretien ;
• former les managers à une posture d’écoute et de projection ;
• articuler l’entretien de parcours professionnel avec la GPEC, la politique de formation et les démarches QVCT.

Conclusion

En synthèse :

• Le nouvel article L. 6315‑1 redéfinit l’entretien de parcours professionnel autour d’une périodicité de 4 ans, d’un état des lieux à 8 ans et de rendez‑vous spécifiques à mi‑carrière et en fin de carrière.
• L’entretien doit être proposé au retour de certains congés et absences, sous condition d’absence d’entretien dans les 12 mois précédents.
• Le contenu est strictement orienté vers le développement professionnel, sans évaluation de la performance.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non‑respect cumulé des entretiens et de l’obligation de formation non obligatoire entraîne un abondement correctif du CPF, confirmé par la jurisprudence récente.