Le cumul entre un mandat social et un contrat de travail soulève régulièrement des questions en entreprise. Peut-on être à la fois dirigeant et salarié ? Sous quelles conditions ? Et quels risques existent en cas de mauvaise qualification ?
Qu’est-ce qu’un mandat social ?
Selon l’article 1984 du Code civil :
« Le mandat ou procuration est un acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom ».
Les mandataires sociaux ne relèvent pas du Code du travail. Ils assurent la direction générale d’une entreprise et disposent des pouvoirs les plus étendus pour agir en son nom.
Peuvent notamment détenir un mandat social :
- Gérant de SARL ;
- Président du conseil d’administration ;
- Directeur général ;
- Administrateur ;
- Membre du directoire ;
- Membre du conseil de surveillance ;
- Gérant de SNC.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail. La jurisprudence retient trois conditions cumulatives :
✔ Une prestation de travail réalisée par le salarié ;
✔ Une rémunération versée par l’employeur ;
✔ Un lien de subordination juridique.
Ce lien de subordination implique notamment :
- un pouvoir de donner des directives ;
- un contrôle de leur exécution ;
- un pouvoir de sanction.
Le cumul mandat social / contrat de travail est-il possible ?
Oui. Une jurisprudence ancienne et constante reconnaît cette possibilité (Cass. civ., 25 janvier 1957, n°851, Bull. civ. IV, n°83).
Trois conditions doivent néanmoins être réunies :
1. Un lien de subordination juridique réel
Les fonctions salariées doivent correspondre à un emploi effectif exercé dans une situation de subordination vis-à-vis de la société.
L’analyse consiste notamment à :
- distinguer les fonctions liées au mandat social ;
- isoler les fonctions salariées dites « techniques » ;
- vérifier si ces fonctions sont réalisées sous une autorité hiérarchique.
Cette démonstration peut être plus complexe dans les petites structures ou lorsque le dirigeant possède une participation majoritaire au capital.
Une décision récente rappelle également qu’il n’existe pas de contrat de travail lorsque le dirigeant fixe lui-même les conditions de son contrat et dispose d’un pouvoir autonome sur la gestion quotidienne ainsi que sur ses propres fonctions (Cass. Soc., 27 novembre 2024, n°23-10.389).
2. Des fonctions techniques distinctes
Les missions salariées doivent être différentes des fonctions exercées au titre du mandat social.
La question à se poser est simple :
Existe-t-il des missions distinctes de celles relevant de la direction générale ?
3. Une dualité de rémunération
Le principe repose sur une rémunération propre à chaque fonction exercée.
Le mandat social peut toutefois être exercé à titre gratuit.
Que se passe-t-il si le cumul est impossible ?
Deux situations peuvent exister :
- Si le mandat social est antérieur : le contrat de travail conclu ensuite est nul.
- Si le contrat de travail est antérieur : celui-ci est suspendu pendant la durée du mandat puis réactivé automatiquement à son terme.
Une vigilance particulière doit être portée aux règles propres à certaines formes de sociétés ou statuts spécifiques.
Quelques bonnes pratiques à mettre en place
Pour sécuriser une situation de cumul :
✔ Interroger France Travail via la procédure de rescrit social ;
✔ Formaliser une fiche de poste détaillant les missions techniques ;
✔ Organiser des entretiens annuels d’évaluation ;
✔ Prévoir des cartes de visite distinctes ;
✔ Formaliser la validation des congés ;
✔ Définir une rémunération cohérente avec les missions salariées ;
✔ Préférer deux bulletins distincts : mandat social / contrat de travail.