Introduction

La directive européenne n°2023/970 du 10 mai 2023 marque une évolution majeure en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sa transposition en droit français est prévue au plus tard le 7 juin 2026, mais ses impacts pratiques obligent les entreprises à anticiper dès maintenant une refonte profonde de leurs pratiques salariales.

Au-delà d’une obligation juridique, la transparence salariale constitue un enjeu managérial, organisationnel et un risque de contentieux.

Les objectifs de la directive européenne sur la transparence salariale

La directive poursuit un objectif clair : réduire les inégalités de rémunération (H/F) en renforçant les exigences de transparence.

Elle impose aux entreprises :

• une transparence avant l’embauche ;

• une transparence en cours de contrat ;

• une capacité renforcée à justifier objectivement tout écart de rémunération.

La transposition en droit français soulève plusieurs questions et incertitudes : 

• Définition des emplois « de même valeur » ;

• Articulation avec l’index égalité F/H ;

• Champ d’application des différentes obligations. en fonction de la taille des entreprises ;

• Critères admis ;

• …

ILLUSTRATIONS JURISPRUDENTIELLES 

• Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-14.016 : Une différence de salaire fondée sur la situation familiale a été jugée discriminatoire. Rappel de salaire sur 5 ans + dommages-intérêts.

• Cass. soc., 15 oct. 2025, n° 22-20.716 : Des critères imprécis et subjectifs ont rendu un dispositif d'évaluation professionnelle illicite.

Transparence salariale avant l’embauche : de nouvelles obligations

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées.

Les principales obligations sont les suivantes  :

• mention a minima d’une fourchette de rémunération dans les annonces et s'assurer de la cohérence avec la politique de rémunération ;

• interdiction de demander l’historique salarial du candidat ;

• former les recruteurs à la neutralité “salariale”.

Ces obligations supposent l’existence préalable d’une grille de rémunération cohérente et objectivée.

Transparence salariale en cours de contrat : un droit à l’information renforcé

La directive impose la mise en place d’un système de rémunération structuré et transparent, fondé sur des critères objectifs et non sexistes .

Les salariés bénéficient notamment :

• d’un droit d’accès aux critères de fixation des rémunérations ;

• d’un droit d’information sur leur rémunération individuelle et les rémunérations moyennes par catégorie de travailleurs, ventilées par sexe ;

• d’un droit de réponse sous 2 mois de l’employeur.

Analyse collective des écarts de rémunération H/F

L’analyse collective vise à identifier les inégalités structurelles de rémunération entre femmes et hommes, conformément aux articles 4, 9 et 10 de la directive du 10 mai 2023. 

Cette analyse ne porte pas sur les écarts inter-individuels mais sur des groupes homogènes d’emplois, pour lesquels il est obligatoire de comparer les rémunérations moyennes H/F.

Lorsqu’un écart moyen est d’au moins 5 % entre hommes et femmes quelle que soit la catégorie de travailleurs, l’entreprise doit engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, si : 

• Elle n’est pas en mesure de justifier cet écart. 

• Aucune mesure corrective n’est prise dans les 6 mois

Anticiper les risques : sanctions et charge de la preuve

En cas de manquement :

• sanctions administratives calculées sur la masse salariale ;

• délai de prescription de 5 ans ;

• charge de la preuve inversée/renforcée : l’employeur doit démontrer que les écarts sont objectivement justifiés .

La méthode IRL : objectiver et sécuriser la transparence salariale

Face à ces exigences, le Cabinet IRL a développé et expérimenté une méthode opérationnelle visant à  :

• identifier des “clusters” d'emploi ;
• analyser des écarts de rémunération H/F sur des emplois de même valeur ;
• comprendre les écarts salariaux inter-individuels ;
• identifier les écarts légitimement (ou pas) justifiés ;
• sécuriser juridiquement l’égalité de traitement.

Cette méthode repose notamment sur :

• la définition de critères objectifs et mesurables (soft skills, hard skills, responsabilité, conditions de travail) ;
• leur cotation, leur pondération et leur niveau de maîtrise (dans l'approche inter-individuelle) ;
• la construction de clusters d’emplois de même valeur ;
• la justification d'un écart réel de rémunération ;
• la mise en œuvre d’actions correctives lorsque nécessaire.

Conclusion

La transparence salariale ne doit plus être appréhendée comme une contrainte isolée, mais comme un levier structurant de conformité, de confiance et de performance.