Introduction
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, largement commentée pour son volet « emploi des seniors », contient pourtant une évolution tout aussi structurante : la refonte du dispositif de transition professionnelle. À compter du 1er janvier 2026, les entreprises disposeront d’un nouvel outil pour accompagner les mobilités professionnelles, internes comme externes, notamment via la possibilité d’un CDD dédié à la reconversion.
Cette mesure, intégrée aux articles L.6324-1 à L.6324-3 du Code du travail, introduit un cadre juridique clarifié visant à sécuriser les parcours et encourager les transitions choisies plutôt que subies.
Une transition professionnelle mieux encadrée
La loi distingue désormais clairement deux situations :
- La reconversion interne à l’entreprise
- La reconversion externe, vers une autre entreprise
Dans les deux cas, la logique est la même : permettre au salarié de se former ou d’exercer temporairement dans un autre environnement professionnel, sans perdre totalement le lien avec son employeur initial.
La reconversion interne : maintien du contrat et de la rémunération
Conformément au nouvel article L.6324-3 I, lorsqu’un salarié effectue une reconversion au sein de son entreprise, son contrat de travail reste en vigueur.
La rémunération n’est pas modifiée.
Un accord écrit doit toutefois préciser :
- la durée de la période,
- les modalités d’accompagnement,
- les éventuels objectifs de montée en compétences.
Ce dispositif prévient la rupture du lien contractuel tout en offrant une mobilité sécurisée.
La reconversion externe : suspension du contrat et CDD dédié
La nouveauté majeure réside dans l’article L.6324-3 II, qui prévoit la possibilité pour le salarié d’effectuer sa reconversion dans une autre entreprise.
Dans ce cas :
- le contrat d’origine est suspendu, non rompu ;
- un accord écrit en fixe les modalités ;
- et la reconversion prend la forme :
soit d’un CDI,
soit d’un CDD d’au moins 6 mois, expressément prévu comme motif de reconversion professionnelle (un motif de CDD désormais reconnu dans l’article L.1242-3).
Ce CDD dédié doit notamment :
- préciser les modalités d’organisation de la reconversion,
- prévoir une période d’essai,
- organiser le possible retour anticipé du salarié en cas d’échec dans l’entreprise d’accueil.
Ce point est clé : il sécurise la réversibilité du parcours.
Les enjeux pour les entreprises et les salariés
| Pour l’employeur | Pour le salarié |
|---|---|
| Meilleure gestion des compétences | Sécurisation du parcours |
| Prévention des reconversions contraintes | Maintien d’un filet contractuel |
| Fidélisation long terme | Expérimentation professionnelle encadrée |
Ce dispositif se veut à la fois plus souple et plus protecteur que les mécanismes antérieurs.
Conclusion
Si la loi n°2025-989 a été largement perçue comme « la loi seniors », elle introduit en réalité une réforme importante du droit des mobilités professionnelles.
La création du CDD de reconversion constitue une nouvelle passerelle structurée entre entreprises, compétences et trajectoires individuelles.
Les enjeux pratiques seront désormais dans la négociation des accords, la sécurisation des clauses, et l’accompagnement RH/formation.