Vidéosurveillance au travail : opposabilité aux salariés selon la Cour de cassation (2025).
La question de l'utilisation de la vidéosurveillance en milieu professionnel comme moyen de contrôle et de sanction disciplinaire des salariés continue de susciter de nombreux débats juridiques. Un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 2025 (n°22-19.925) apporte des précisions importantes sur les conditions dans lesquelles un employeur peut s'appuyer sur des images de vidéosurveillance pour justifier une mesure disciplinaire, même lorsque le dispositif n'a pas été initialement conçu à cette fin.
Cette décision s'inscrit dans un contexte où les entreprises, particulièrement celles évoluant dans des secteurs sensibles comme la sécurité aéroportuaire, doivent concilier impératifs de sécurité, respect de la vie privée des salariés et obligations légales en matière de surveillance au travail. L'arrêt du 21 mai 2025 clarifie les contours de l'opposabilité aux salariés d'un dispositif de vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public, tout en rappelant les obligations procédurales qui pèsent sur l'employeur.
L'arrêt de la Cour de cassation du 21 mai 2025 : les faits
Le licenciement d'un agent de sécurité aéroportuaire
L'affaire soumise à la Cour de cassation concerne le licenciement pour faute grave d'un salarié employé par une société de sécurité aéroportuaire. Ce dernier était accusé de ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d'un passager, en violation manifeste des procédures de sécurité en vigueur dans l'enceinte aéroportuaire.
Cette négligence, particulièrement grave dans le contexte sécuritaire d'un aéroport, a été constatée grâce aux images captées par le système de vidéosurveillance installé dans l'établissement. L'employeur s'est ainsi appuyé sur ces enregistrements vidéo pour documenter le manquement professionnel et justifier la mesure disciplinaire la plus lourde : le licenciement pour faute grave.
Les moyens de preuve contestés par le salarié
Face à cette sanction, le salarié a contesté non seulement le bien-fondé de la mesure disciplinaire, mais également la licéité du moyen de preuve utilisé par son employeur. Cette contestation soulève des questions fondamentales sur l'utilisation des dispositifs de vidéosurveillance à des fins disciplinaires, particulièrement lorsque ces systèmes n'ont pas été initialement conçus pour contrôler l'activité des salariés.
L'utilisation d'images de vidéosurveillance comme preuve disciplinaire nécessite en effet le respect de nombreuses obligations légales, tant au regard du droit du travail que de la réglementation sur la protection des données personnelles. Le salarié a ainsi pu soulever plusieurs moyens de défense relatifs aux conditions de mise en œuvre et d'exploitation du dispositif de surveillance.
Les contestations du salarié face à la vidéosurveillance
Défaut d'information sur le traitement des données personnelles (RGPD)
Le premier grief formulé par le salarié concernait le respect des obligations d'information prévues par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Selon lui, l'employeur n'avait pas fourni toutes les informations requises par les articles 6 et 13 du RGPD concernant la licéité du traitement et les modalités de traitement des données personnelles collectées par le système de vidéosurveillance.
Cette contestation met en lumière l'importance du respect des obligations d'information en matière de protection des données personnelles. L'article 13 du RGPD impose en effet à tout responsable de traitement de fournir aux personnes concernées une information claire et complète sur les finalités du traitement, la base juridique, les destinataires des données, les durées de conservation, ainsi que sur leurs droits en matière de protection des données.
Dans le contexte de la vidéosurveillance au travail, cette obligation d'information revêt une importance particulière, car elle conditionne la licéité du traitement des données personnelles des salariés. Un défaut d'information peut ainsi remettre en cause la validité des preuves collectées par ce biais.
Absence d'information du comité social et économique
Le deuxième moyen soulevé par le salarié portait sur l'absence d'information du comité social et économique (CSE) concernant la mise en place du dispositif de vidéosurveillance en tant que moyen de contrôle de l'activité des salariés. Cette contestation s'appuie sur les dispositions de l'article L. 2312-38 du Code du travail, qui prévoient que le CSE doit être informé et consulté sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.
L'obligation d'information et de consultation du CSE constitue une garantie essentielle pour les salariés, car elle permet aux représentants du personnel d'évaluer l'impact du dispositif de surveillance sur les conditions de travail et de formuler, le cas échéant, des observations ou des propositions d'amélioration.
Privation du droit d'accès aux enregistrements
Le troisième grief formulé par le salarié concernait son droit d'accès aux enregistrements vidéo le concernant. Il reprochait à son employeur de ne pas l'avoir informé de la possibilité d'accéder à ces enregistrements, ce qui l'aurait privé de ses droits de défense et l'aurait empêché de se défendre de manière correcte et loyale.
Ce droit d'accès, prévu tant par le RGPD que par le Code du travail, constitue une garantie fondamentale pour le salarié faisant l'objet d'une procédure disciplinaire. Il permet au salarié de prendre connaissance des éléments de preuve retenus contre lui et de préparer sa défense en conséquence.
L'absence d'information sur ce droit d'accès peut constituer un vice de procédure susceptible de remettre en cause la validité de la sanction disciplinaire, même si les faits reprochés sont établis.
Les obligations légales de l'employeur en matière de vidéosurveillance
Le devoir d'information selon l'article L 1222-4 du Code du travail
L'article L. 1222-4 du Code du travail impose à l'employeur qui met en place un dispositif de contrôle de l'activité des salariés d'en informer préalablement ces derniers. Cette obligation d'information constitue une condition de licéité du dispositif de surveillance et conditionne l'opposabilité aux salariés des éléments de preuve ainsi collectés.
Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, cette obligation avait été respectée par l'employeur par voie d'affichage. Cette modalité d'information, bien que classique, doit être mise en œuvre de manière à garantir que tous les salariés concernés soient effectivement informés de l'existence du dispositif de surveillance.
L'information doit porter sur l'existence du dispositif, ses finalités, les modalités de son fonctionnement, ainsi que sur les droits des salariés, notamment leur droit d'accès aux enregistrements les concernant. Cette information doit être claire, précise et accessible à tous les salariés susceptibles d'être concernés par le dispositif.
L'information et la consultation du CSE
Au-delà de l'information individuelle des salariés, l'employeur doit également informer et consulter le comité social et économique lorsqu'il met en place un dispositif de contrôle de l'activité des salariés. Cette obligation, prévue par l'article L. 2312-38 du Code du travail, vise à associer les représentants du personnel à l'évaluation de l'impact du dispositif sur les conditions de travail.
Dans l'affaire jugée par la Cour de cassation, les représentants du personnel avaient bien été informés de la mise en place du dispositif de vidéosurveillance. Cette information du CSE constitue une garantie importante pour les salariés, car elle permet un contrôle collectif de la mise en œuvre des dispositifs de surveillance au travail.
La consultation du CSE doit intervenir préalablement à la mise en place du dispositif et doit porter sur les finalités du système, ses modalités de fonctionnement, les catégories de salariés concernés, ainsi que sur les mesures prises pour garantir le respect de la vie privée des salariés.
La décision de la Cour de cassation : licéité de la vidéosurveillance disciplinaire
Utilisation détournée d'un dispositif de sécurité
La Cour de cassation a jugé qu'il était licite pour l'employeur de s'appuyer sur un système de vidéosurveillance originellement mis en œuvre pour assurer la sécurité des biens et des personnes, à des fins de contrôle de l'activité du salarié. Cette décision autorise donc l'utilisation "détournée" d'un dispositif de sécurité à des fins disciplinaires, sous certaines conditions.
Cette position jurisprudentielle reconnaît la réalité pratique des entreprises, qui peuvent être amenées à exploiter les images de vidéosurveillance sécuritaire pour constater des manquements professionnels. Elle évite ainsi aux employeurs d'avoir à mettre en place des dispositifs de surveillance spécifiquement dédiés au contrôle de l'activité des salariés.
Toutefois, cette utilisation détournée n'est licite que si certaines conditions procédurales sont respectées, notamment en matière d'information des salariés et des représentants du personnel.
Suffisance de l'information du CSE
La Cour de cassation a également précisé que l'employeur pouvait se limiter à une information du comité social et économique, sans recueil de l'avis consultatif de cette instance. Cette position allège les obligations procédurales pesant sur l'employeur, tout en maintenant l'exigence d'information des représentants du personnel.
Cette solution pragmatique reconnaît que l'information du CSE peut être suffisante lorsque le dispositif de vidéosurveillance n'a pas été initialement conçu pour contrôler l'activité des salariés, mais pour assurer la sécurité des biens et des personnes. Elle évite ainsi de soumettre l'utilisation disciplinaire d'images de sécurité à une procédure de consultation préalable qui pourrait s'avérer disproportionnée.
Les enseignements pratiques pour les employeurs
Conditions de licéité de la vidéosurveillance au travail
L'arrêt du 21 mai 2025 confirme que l'utilisation d'un dispositif de vidéosurveillance à des fins disciplinaires est licite, même lorsque ce dispositif n'a pas été initialement conçu à cette fin, à condition que certaines obligations procédurales soient respectées.
Premièrement, l'employeur doit informer les salariés de l'existence du dispositif de vidéosurveillance, de ses finalités et de leurs droits, notamment leur droit d'accès aux enregistrements les concernant. Cette information peut être réalisée par voie d'affichage, mais doit être claire, précise et accessible à tous les salariés concernés.
Deuxièmement, l'employeur doit informer le comité social et économique de la mise en place du dispositif de vidéosurveillance et de son utilisation potentielle à des fins de contrôle de l'activité des salariés. Cette information peut être suffisante, sans qu'il soit nécessaire de recueillir l'avis consultatif du CSE.
Bonnes pratiques à adopter
Pour sécuriser juridiquement l'utilisation de la vidéosurveillance à des fins disciplinaires, les employeurs doivent adopter plusieurs bonnes pratiques.
Il convient tout d'abord de documenter soigneusement les obligations d'information, en conservant les preuves de l'affichage d'information aux salariés et de l'information du CSE. Cette documentation sera essentielle en cas de contestation ultérieure de la licéité du dispositif.
Il est également recommandé de limiter l'accès aux enregistrements vidéo aux seules personnes habilitées et de mettre en place des procédures strictes de conservation et de destruction des données. Cette limitation de l'accès répond aux exigences du RGPD en matière de minimisation des données et de limitation des finalités.
Enfin, l'employeur doit veiller à respecter le droit d'accès des salariés aux enregistrements les concernant, en mettant en place des procédures claires et accessibles pour l'exercice de ce droit. Cette transparence contribue à renforcer la confiance des salariés et à prévenir les contestations ultérieures.