Introduction
L’IA n’est pas qu’une innovation technologique : elle transforme les organisations, les compétences et le lien de subordination au travail.
Elle reconfigure les méthodes, les exigences de performance, ainsi que les qualifications attendues des salariés.
Dès lors, le déploiement de l’IA relève du droit social, et impose à l’employeur un cadre juridique strict à respecter.
Consultation obligatoire du CSE
Le CSE doit être informé et consulté sur l’introduction de l’IA dès lors qu’elle modifie l’organisation, l’emploi ou les conditions de travail.
Ce contrôle porte notamment sur :
- Les incidences sur l’emploi et les qualifications ;
- Les effets sur la santé / sécurité ;
- La transformation de l’organisation ;
- Les dispositifs de contrôle automatisé de l’activité.
En cas de manquement, le juge peut suspendre le projet.
Obligation de formation et adaptation des compétences
L’employeur doit assurer une formation adaptée à l’évolution technologique induite par l’IA .
Cette obligation implique une démarche structurée :
- Sensibilisation générale ;
- Formation renforcée pour les métiers concernés ;
- Accompagnement des représentants du personnel.
À défaut :
- Impossibilité de fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle.
- Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.
Obligation de sécurité et mise à jour du DUERP
L’IA génère de nouveaux risques professionnels tels que : surcharge cognitive, intensification du travail, isolement, biais algorithmiques, perte d’autonomie…
Ces risques doivent être évalués et consignés dans le DUERP .
Les potentiels risques juridiques :
- La faute inexcusable ;
- Une contravention (DUERP non mis à jour).
Gouvernance interne : la Charte IA
La charte IA constitue désormais un outil indispensable de conformité :
- Usages autorisés/interdits ;
- Sécurité des données ;
- Traçabilité des contenus générés ;
- Sanctions disciplinaires en cas de manquement ;
Elle doit être intégrée au Règlement Intérieur pour être opposable .
IA et licenciement économique
La mutation technologique résultant de l’introduction de l’IA peut constituer un motif économique autonome :
La transformation durable des procédés et qualifications.
En revanche, l’IA seule ne suffit pas, elle doit modifier profondément les fonctions ou rendre les compétences obsolètes.
L’impact économique du déploiement de l’IA peut aussi fonder une restructuration visant à préserver la compétitivité .
Point de vigilance spécifique : modification du contrat
Lorsque l’IA ne supprime pas l’emploi mais impose une modification du contrat pour motif économique, s’applique le régime de l’article L. 1222-6 du Code du travail :
- Proposition écrite, détaillée et motivée ;
- Délai d’un mois pour répondre ;
- Silence = acceptation ;
- Refus → possible licenciement économique.
Application prudente indispensable pour éviter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion
L’IA peut être un formidable levier de performance…
… mais son déploiement doit être juridiquement piloté.
Faute de quoi :
- Suspension des projets IA
- Risques contentieux en droit du travail
- Atteinte à la sécurité juridique de l’employeur
Formation intra-entreprise : Sécuriser l’usage de l’IA
Notre cabinet accompagne les entreprises sur mesure pour :
- Définir la gouvernance IA
- Sécuriser le dialogue social
- Réaliser l’analyse risques / DUERP
- Accompagner l’impact emploi & compétences
- Intégrer la Charte IA dans le Règlement Intérieur