L’entretien de parcours professionnel : un nouvel outil RH à partir de 2026
L’entretien de parcours professionnel remplacera l’entretien professionnel à partir du 1er octobre 2026.
Cette réforme vise à redonner du sens à ce moment clé du dialogue RH : un entretien tourné vers l’avenir, recentré sur les compétences, l’évolution et le maintien dans l’emploi.
Au-delà du changement de nom, ce sont les périodicités, le contenu et les situations de déclenchement qui évoluent.
Une périodicité rénovée
Par défaut (sauf accord collectif contraire), le nouvel entretien suivra ce rythme :
1er entretien dans l’année suivant l’embauche,
Entretien de suivi tous les 4 ans,
Entretien d’état des lieux tous les 8 ans.
Ces nouveaux délais allègent la fréquence tout en conservant l’esprit de suivi régulier du parcours professionnel.
L’objectif : favoriser un échange plus qualitatif et stratégique entre salarié et employeur.
Nouveautés clés à connaître
Un entretien à proposer au retour de certains congés
Le texte introduit une avancée importante :
L’entretien de parcours professionnel doit désormais être proposé au salarié à son retour de certains congés, s’il n’a pas bénéficié d’un entretien dans les 12 mois précédents.
Sont notamment concernés :
le congé de maternité,
le congé d’adoption,
le congé parental d’éducation,
le congé sabbatique,
le congé proche aidant,
le congé pour création ou reprise d’entreprise,
ou encore un arrêt longue maladie.
Objectif : éviter toute rupture dans le parcours professionnel du salarié et favoriser une reprise fluide, en anticipant les besoins de formation, de réintégration ou de réorientation.
Un entretien renforcé à mi-carrière et en fin de carrière
Autre nouveauté majeure : la mise en place d’un entretien renforcé à mi-carrière.
Il sera articulé avec :
la visite médicale de mi-carrière,
et les éventuelles préconisations du médecin du travail.
Cet entretien vise à anticiper les adaptations nécessaires du poste ou des compétences, notamment pour les métiers à forte pénibilité ou en mutation technologique.
De plus, à l’approche de 60 ans, l’entretien doit impérativement aborder :
les conditions de maintien dans l’emploi,
les aménagements possibles de fin de carrière,
et les dispositifs tels que la retraite progressive ou le temps partiel senior.
💡 Ce renforcement s’inscrit dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle et de gestion des fins de carrière plus active.
Un contenu recentré sur le développement professionnel
Contrairement à l’entretien d’évaluation, l’entretien de parcours professionnel ne juge pas la performance passée.
Il se concentre sur :
les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel,
la situation et le parcours professionnels,
les besoins de formation identifiés,
les souhaits d’évolution ou de reconversion,
et l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF).
L’employeur doit aussi informer le salarié sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), service public gratuit d’accompagnement à la mobilité.
Des enjeux forts pour les entreprises
Adapter les process RH et les accords collectifs
Les entreprises devront réviser leurs trames et procédures internes pour intégrer les nouveaux cas d’entretien (retour de congé, mi-carrière, fin de carrière).
Former les managers et responsables RH
La conduite d’un entretien de parcours professionnel requiert une posture d’écoute et de projection. Les managers devront être formés à cette approche qualitative.
Anticiper la traçabilité et le suivi
Les employeurs devront conserver la preuve de la tenue de ces entretiens. Comme dans le dispositif actuel, un abondement correctif du CPF pourra être exigé en cas de manquement (dans les entreprises d’au moins 50 salariés).
Un outil stratégique pour les carrières et la QVCT
Le nouvel entretien de parcours professionnel est un levier :
de gestion des compétences,
de fidélisation,
et de prévention de la désinsertion professionnelle.
En intégrant mieux les réalités du parcours (congés, transitions, santé, âge), la réforme ambitionne de faire de ce moment un outil stratégique au service de la qualité de vie et des carrières.
Conclusion
L’entretien de parcours professionnel ne se limite pas à un changement de terminologie.
C’est une refonte du dialogue RH, alignée sur les enjeux d’employabilité durable et de prévention.
Dès maintenant, les entreprises doivent :
adapter leurs pratiques,
préparer leurs équipes RH,
et mettre à jour leurs supports avant le 1er octobre 2026.